bagaimana anda dapat mengukur manajemen kinerja apabila anda atau karyawan anda tidak berada di pekerjaan yg tepat
apakah teknologi performance management mengukur apa yang perlu diukur, dikelola dan diimplementasikan?
waktu orang berbicara mengenai kata ‘manajemen kinerja’, apa yg sebenarnya mereka bicarakan? apa yang mereka coba ukur? apakah mereka mencari bahan yang tepat?
premis saya adalah ini: bagaimana anda bisa mengukur manajemen kinerja bila anda nir konfiden apakah anda atau karyawan anda, berada pada pekerjaan, atau kiprah bisnis, yg tepat untuk mereka?
Baca Juga : Kantor Konsultan Pajak Jakarta
‘manajemen kinerja’ merupakan teknologi ‘buat mengelola konduite & hasil’. istilah ini pertama kali diciptakan sang dr aubry daniels lebih kurang tahun 1970. semenjak itu, area penelitian, survei, dan taktik implementasi yg potensial telah berkembang, buat menilik konduite karyawan, dan mencocokkan hasil menggunakan output yang dibutuhkan pada sistem dan struktur organisasi.
definisi lain menurut ‘manajemen kinerja’ meliputi: “kegiatan yang memastikan bahwa tujuan tercapai secara konsisten menggunakan cara yang efektif dan efisien.” ini juga dapat menjadi kombinasi berdasarkan menyelaraskan sumber daya, sistem, dan pemberi kerja menggunakan tujuan strategis. ini bisa fokus pada aspek yang tidak sama berdasarkan: organisasi yang sebenarnya, departemen eksklusif, karyawan, atau proses yang membangun atau membentuk produk atau layanan. ini pula melibatkan: mengukur kemajuan, memberikan umpan balik , pembinaan buat peningkatan kinerja, dan pencapaian yang bermanfaat. tampaknya sebagai kombinasi menurut pendekatan wortel atau tongkat. bagaimana jika metode wortel atau tongkat tidak berhasil? apakah perlu memakai teknik manipulasi buat memotivasi karyawan supaya berkinerja lebih baik?
pengamatan aku terhadap literatur tentang ‘manajemen kinerja’ adalah bahwa ketika seseorang mencoba mengelola kinerja, para manajer memulai dengan apa yg mereka miliki: sistem, prosedur, karyawan, target, target, dan aneka macam struktur. mereka kemudian mencoba menciptakan karyawan ‘cocok’ ke dalam struktur ini. kekhawatiran gw merupakan: bagaimana anda dapat mengukur manajemen kinerja, apabila anda nir yakin apakah anda, atau karyawan anda, berada pada pekerjaan, atau peran usaha yang tepat buat mereka?
erica olsen menyatakan bahwa “poly usaha, bahkan yang memiliki rencana yang dibentuk dengan baik, gagal menerapkan strategi mereka Smconsult. masalah mereka terletak pada pengelolaan karyawan yang nir efektif begitu planning mereka dijalankan.
anda dapat mendengar frustrasi pada sini. sepertinya banyak dari latihan dalam manajemen kinerja ini bisa membuang-buang waktu dan sumber daya, karena masalah fundamental yg mendasarinya, tidak ditangani, & karena itu, implementasi output apa pun tidak dapat memiliki arti atau manfaat nyata. mengapa konduite karyawan perlu monoton ‘dimanipulasi’ buat melakukan dan mencapai hasil?
sepertinya nir terdapat yang mempertanyakan asumsi bahwa usaha memiliki karyawan yang ‘sahih’ pada pekerjaan yg ‘sempurna’ sebelum melakukan taktik manajemen kinerja. non-pertanyaan ini melekat dalam seluruh literatur penelitian & definisi yang dihasilkan. karena itu, para penyusun strategi nir mempunyai pilihan lain selain ‘memanipulasi’ karyawan melalui penetapan tujuan, penghargaan, bonus, pembinaan lebih lanjut, dan teknik promosi atau bujukan lainnya, buat mencapai tujuan atau target yang mereka nyatakan.
berdasarkan pendapat aku, buat mendorong teknik manajemen kinerja, pemberi kerja mungkin mencoba ‘menguji ulang’ karyawan untuk: kecocokan jalur hidup, keterampilan dan kemampuan bawaan, serta mencocokkan & menyelaraskan nilai tertinggi menggunakan nilai-nilai pemilik organisasi. sekarang itu sebuah pemikiran!